Proceso de aprobación de RPT

Las relaciones de puesto de trabajo (RPT) se configuran, según el artículo 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública (LMRFP), como: “el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto”. Es decir, las RPT son el mecanismo que utilizarán las Administraciones para estructurar su organización.

Es notable la importancia que ostenta este elemento y, por ello, hemos considerado relevante analizar cuál es su proceso de aprobación y que inconvenientes puede llegar a tener este; ya que este se configura, en algunos aspectos, como un proceso flexible que puede llevar a pensar que las Administraciones pueden configurar, “a su gusto”, el proceso de aprobación

En primer lugar, las RPT deberán venir desglosadas, fundamentadas y justificadas, de tal manera y no bastará con una relación esquemática de las mismas. Así lo establecen los artículos 15.1 LMRFP y 74 in fine TREBEP, que nos adelanta alguna de las características que deben concurrir en las relaciones de puestos de trabajo (RPT): “[…] que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos”.

Por lo tanto, el proceso de configuración de la RPT empieza con la descripción de los puestos de trabajo que existen en la organización, mediante un estudio que permita concretar la naturaleza, el contenido y el alcance de cada puesto.

Seguidamente, la información recogida del análisis es individualizada en el proceso de valoración de puestos de trabajo (en adelante, VPT).

En caso de la VPT ya no es una valoración orgánica y estructural sino una valoración económica de los puestos de trabajo que, además, en palabras de la FIET, deberá hacerse sin tener en cuenta el funcionario que ejerce las tareas en ese puesto de trabajo.

La VPT es el elemento motivacional y justificante de la relación de puesto de trabajo. Tanta es su importancia, que no puede considerarse un mero trámite, sino que si la RPT carece de esta valoración puede constituir su nulidad.

Pero no es esta la única fase que puede llevar a considerar una RPT como nula, sino que también deberá pasar por la fase de negociación, regulada en el artículo 37.2 in fine del TREBEP. Todos aquellos actos orientados a la creación o modificación de las RPT, que afecten a funcionarios públicos, deben someterse a negociación con los sindicatos.

En caso de desoír este trámite y puesto que se refiere al derecho fundamental de la negociación colectiva, deberá considerarse nulo de pleno derecho.

Por último, la RPT deberá publicarse de forma íntegra en el “Boletín Oficial de la Provincia”, junto con el presupuesto y remitirse a la Generalitat en el plazo de 30 días desde su aprobación.

Como vemos, no existe más complejidad que la que pueda suponer el desglose de los puestos que deban configurar la mencionada RPT. Sin embargo, parece que en muchos casos la Administración ha entendido como facultativas muchas de las fases de este proceso. Quizá, la mala interpretación viene del contenido del artículo 74 del TREBEP, en el que se determina: “Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares […]”. Dicho con otras palabras, las Administraciones son las encargadas de estructurar los puestos y en ella recae la potestad de relacionar sus funciones a los distintos criterios que comprenderán el contenido de las relaciones de puesto de trabajo.

La Administración sí goza de discrecionalidad en gran parte del proceso, pero esto, en ningún caso, puede llevar a la arbitrariedad.

Asimismo, debemos traer a colación el hecho de que los complementos de trabajo que acompañarán a las relaciones de puesto de trabajo deben estar, únicamente, relacionados con las funciones, horarios, responsabilidades y peligrosidad del puesto de trabajo y no así, del trabajador.

Esta aclaración, junto con lo ya expuesto en el artículo, resulta necesaria puesto que en muchas ocasiones las organizaciones pueden verse tentadas a realizar un juego entre los complementos y las relaciones de puestos de trabajo, en la que no se valoren criterios relacionados con el puesto sino con el funcionario o trabajador que va a realizar las tareas. De modo que, este vicio de la norma lleva a aprovechar el proceso para “favorecer” a algunos, dando una mayor RPT a unos puestos que a otros, sin que este criterio venga apoyado por una realidad fáctica o una relación de criterios que la justifiquen. ¿Cómo es posible? Pues bien, algunas Administraciones confunden los conceptos de RPT con plantilla de trabajo, esto es, una mera relación de puestos que configuran la organización de la Administración.

Llegado a este punto, debemos citar las palabras de la Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Trabajadores, cuando dice: “los sistemas de evaluación de las ocupaciones son métodos para medir y evaluar el contenido de las ocupaciones dentro de una organización, con la finalidad de crear una estructura salarial basada en la naturaleza de las ocupaciones y no en los méritos del individuo”.

En conclusión, las RPTs deben ser un elemento de estructuración en la que se relacionen los criterios de valorización y los horarios, funciones y responsabilidades del puesto, no solo porque así lo quiere y lo exige la ley, sino también por una seguridad del empleado, que podrá observar sobre qué razonamientos se asienta su sueldo y, en caso de no estar de acuerdo, podrá impugnar la RPT con razón de causa.